Кто создаёт психологическую безопасность для руководителя?

У команды есть руководитель, к которому можно принести сложность. У самого руководителя часто нет места, куда он может принести свою.

Особенно после повышения или расширения роли. От него ждут спокойствия, ясных решений, поддержки команды и результата. Признание, что нагрузка уже не помещается в рабочий день, легко переживается как признание собственной несостоятельности, поэтому руководитель продолжает держать лицо и молчит.

Когда руководителю психологически небезопасно

Исследование 1 160 менеджеров из разных стран показало, что руководители среднего звена чувствуют себя психологически менее безопасно, чем их непосредственные подчинённые и C-level. Им сложнее признавать ошибки, поднимать неудобные вопросы и говорить о проблеме до того, как она стала очевидной для всех.

Два других исследования показывают, что может происходить дальше. В выборке 242 руководителей перегрузка роли была связана с тревогой на работе, а тревога, в свою очередь, — с сопротивлением изменениям. В канадской организации эмоциональное истощение менеджеров было связано с более отстранённым поведением, снижением психологической безопасности команды и её готовности к изменениям.

Как перегрузка выглядит со стороны команды

Перегруженный руководитель далеко не всегда начинает контролировать всех ещё сильнее. Иногда он постепенно исчезает из управления: откладывает one-to-one, меньше включается в сложные разговоры и сосредотачивается на срочных операционных задачах. Команда может воспринимать это как равнодушие, слабость или отсутствие лидерства.

Я бы очень осторожно называла такого руководителя слабым или сопротивляющимся. Возможно, перед нами сильный человек, который слишком долго удерживал больше, чем позволяли его полномочия, поддержка и собственное состояние.

Но кто создаёт безопасность для самого руководителя?

От руководителя ждут, что он создаст психологическую безопасность для команды. Но кто создаёт её для него самого?

В Leadership Performance Mentoring мы работаем с реальными управленческими ситуациями: решениями, которые откладываются, разговорами, на которые не хватает внутреннего ресурса, и ответственностью, которая перестала помещаться в роль. Вместе мы разбираемся, где руководителю нужно вернуть себе влияние, где пересобрать способ управления, а где начать разговор с компанией о полномочиях и поддержке.

Если вы узнали свою ситуацию и хотите понять, как устроена такая работа, напишите мне. Я расскажу о формате и с чего мы можем начать.